Oleh : Dr H Miftahul Huda SHI MH (Dosen Fakultas Syariah UIN Malang)
Beberapa hari lalu, rumah saya kedatangan tamu keluarga dari luar kota. Percakapan yang awalnya ringan tentang kabar keluarga perlahan mengerucut pada satu topik yang tengah ramai dibicarakan: penerapan kebijakan work from home (WFH) yang mulai diberlakukan pemerintah sejak 1 April 2026.
Obrolan serupa muncul kembali ketika saya bersilaturahmi ke rumah teman saat Lebaran Ketupat. Tema yang dibahas nyaris sama: tentang WFH, namun responsnya berbeda-beda. Ada yang menyambut antusias, ada pula yang menyimpan keraguan.
Seorang teman bahkan secara terbuka mengaku senang. Baginya, WFH yang jatuh pada hari Jumat memberi “bonus” waktu akhir pekan yang lebih panjang. Sabtu dan Minggu sudah libur, sehingga Jumat terasa seperti kesempatan ekstra untuk pulang kampung atau sekadar berlibur bersama keluarga. Sekilas, ini terdengar wajar dan menyenangkan. Namun di balik itu, terselip kekhawatiran yang tidak bisa diabaikan: munculnya pola “long weekend” terselubung.
Kekhawatiran ini bukan tanpa dasar. Penetapan WFH pada hari yang berdekatan dengan akhir pekan, jika tidak diiringi dengan disiplin dan pengawasan yang memadai, berpotensi bergeser dari tujuan awalnya. Alih-alih meningkatkan produktivitas, WFH justru bisa berubah menjadi tambahan hari libur tidak resmi. Aktivitas kerja tetap tercatat secara administratif, tetapi intensitas dan kualitasnya menurun.
Dalam jangka panjang, kondisi ini berisiko menggerus etos kerja dan akuntabilitas, terutama di kalangan aparatur sipil negara (ASN). Ketika batas antara kerja dan libur menjadi kabur, standar profesional pun perlahan melemah. Jika praktik ini dibiarkan, bukan tidak mungkin terbentuk budaya kerja baru yang permisif terhadap penurunan produktivitas.
Namun, penting ditegaskan bahwa WFH bukanlah kebijakan yang keliru. Justru sebaliknya, ia merupakan langkah progresif yang patut diapresiasi sebagai adaptasi terhadap perubahan global dan perkembangan teknologi kerja. Fleksibilitas yang ditawarkan WFH dapat menjadi pendorong efisiensi dan keseimbangan kehidupan kerja.
Persoalannya terletak pada implementasi. Seperti kebijakan publik lainnya, efektivitas WFH sangat ditentukan oleh cara dijalankan di lapangan. Tanpa indikator kinerja yang jelas, sistem pengawasan yang adaptif, dan budaya kerja yang menjunjung tanggung jawab, fleksibilitas mudah berubah menjadi kelonggaran.
Karena itu, penerapan WFH seharusnya dilihat bukan sekadar sebagai perubahan pola kerja, tetapi juga sebagai kesempatan membenahi sistem penilaian kinerja. Fokus perlu digeser dari sekadar kehadiran menuju capaian kerja yang terukur. Dengan demikian, WFH tetap berada pada jalurnya sebagai instrumen produktivitas, bukan sekadar fasilitas rawan disalahgunakan.
Pada akhirnya, pertanyaan yang perlu diajukan bukan apakah WFH efektif atau tidak, melainkan: apakah kita sudah cukup siap mengelola fleksibilitas itu sendiri? Tanpa kesiapan tersebut, kebijakan yang baik berisiko melahirkan praktik “long weekend” terselubung yang merugikan banyak pihak.
